セクハラの定義ってなに?セクハラにあったときと正しい対処を考える

女性、男性問わず、職場でのセクハラとは案外身近なものです。「私には関係ない」と考えず、正しい知識でセクハラについて知ることによって、もし何かあったときの対処法となります。
とそして、ハラスメントは想像以上に声を上げにくいもので、軽度のものであれば言わないで我慢している人たちも多くいます。
だからこそ、曖昧な知識ではなく、どこからがハラスメントになり、どこまでが違うものなのかをきちんと知っておく必要があります。

 

セクハラとは?

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セクハラとは、セクシュアルハラスメントの略語で、日本語で簡単に言えば「性的嫌がらせ」のことを指します。このセクハラは一般的に連想されがちなものは「身体的なもの」ですが、「言葉によるもの」もセクハラに含まれます。
日本では、1980年後半に、セクハラに関する民事裁判が起こり、1989年には「セクハラ」という言葉が流行語として世間に浸透していきました。
現在、訴訟から30年以上の歳月が経ち、セクハラは世間一般に知られた言葉となりましたが、いまだその件数は少なくありません。

では、その「セクハラ」とはどういったものなのでしょうか。日本ではセクハラに関する禁止は、男女雇用機会均等法によって定められています。以下が基本的なセクハラの定義とされています。こちらは第11条の引用です。

職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置
第 11条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2  厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。

引用元:厚生労働省

また、2017年に改正された指針として、セクハラの対象者として同性、LGBTも含まれるように変わりました。
これらの規定によって、セクハラは2種類のセクハラがあるとされています。

  1. 対価型セクハラ
    対価型セクハラとは、職場の中で行われる性的行為、言動に対する労働者の対応によって、労働者が雇用条件に不利益を受けることを指します。

  2. 環境型セクハラ
    環境型セクハラとは、性的な言動により労働者の就業環境が悪化することを指します。

では、判断基準はどのように設定されているのでしょうか。

実は、判断基準は「不快であるかどうか」の一点のみになります。セクハラでよくありがちなのが「そんなつもりではない」という加害者側の声ですが、セクハラにはグレーゾーンというものが存在しないのです。
厚生労働省によるパンフレットでは、「平均的労働者の感じ方としていますが、一方セクハラになるかどうかは労働者の主観も重視するとなっている」とされています。
その為、「労働者がセクハラを受けたと感じた場合は声を上げてもいい」ということがとても重要な事なのです。

 

セクハラ認定させる言動や行動例は?

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では、セクハラと認定されてしまう行動や言動とはどんなものなのでしょうか。

行動例

  • 話している時の顔が近いこと・パーソナルスペースがビジネスでの距離の取り方を超える
  • 肩をたたく・頭や髪を触る・ボディタッチ
  • 身体を押し付けてくる

言動例

  • 恋人や配偶者に関する話題などを詮索してくる
  • 差別的な言動(例:「女の子の入れてくれるお茶は美味しいね」、「男なのにだらしない」、「やっぱ可愛いから評価良いよね」)

例えば、「上司が身体を押し付けてくるのを拒絶したので、労働者の配置を変えた」などは対価型のセクハラに該当します。「恋人がいるかいないかに関してしつこく詮索され、不快になり、職場へ行くのがつらくなった」というものは環境型のセクハラに分類されることとなります。
昔までは「対価型」が多いものでしたが、最近では「環境型」のケースが増えてきています。「環境型」の場合は言動によって害されるが多い為、声を上げづらいケースになりますが、心の健康が害されることを考えれば、声を上げることも一つの手段となります。

 

セクハラにあったら?

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セクハラにあったと感じた時はまず相談しましょう。会社でどのような措置がとられているのかについて調べ、社内の相談窓口、もしくは人事課、上長に相談することが大切です。セクハラに関して重要になってくるのは、「会社側が問題に対して認知していたのか」、「相談を受けどのような措置をとったのか」ということが争点となります。

  1. 社内の通報窓口に相談する(会社側が認識していない場合がある為)
  2. 女性の人権ホットライン(法務省管轄)
  3. 雇用環境均等部(労働局管轄)
  4. 労働問題弁護士

最初に(1)へ相談するのが重要です。(2)は受けたものがセクハラに相当するのかどうかについて相談してくれる窓口になります。(3)は会社に相談したが取り合ってもらえなかった場合の窓口になり、(4)が行き過ぎたセクハラに精神的な悪影響が大きく、法的解決を望む場合の相談になります。

また、セクハラを受けたと感じた場合は、「証拠を取ること」、「セクハラを受けてどのような解決をしてほしいのか」、「時系列でセクハラまでにどんなことが起こったのか整理すること」の3点を考えておきましょう。

 

まとめ

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セクハラは、その判断が難しい為、相談しづらく、1人で抱え込んでしまう場合が多い問題です。現在の件数は「声を上げた件数」であり、本当はもっと多くの人がセクハラに苦しめられているかもしれないのです。ですが、セクハラは法律によって取り締まられるもので、我慢しなくてよい問題です。心身に害が出て、大切な仕事や環境を奪われることはありません。1人で抱え込まず、まずは社内の窓口に相談をしてみてください。

 

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