時短勤務とは?

産休や育休明け、育児を優先して時短勤務として働いている、という方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。もしくは、家族の介護などで時短勤務の制度を利用している方もいらっしゃるかと思います。
いくら時短勤務といえど、育児や介護がある分、仕事とはまた違った苦労がありますよね。

しかし、職場に繁忙期が来るとなかなか帰りづらい……という方や、むしろ残業させられてしまう、という方も中にはいらっしゃるのではないでしょうか。

今回は、時短勤務と、その残業について、詳しくお伝えいたします。

ではまず、時短勤務という制度そのものを見ていきましょう。

時短勤務というのは、『育児・介護休業法』にある制度のことを指します。
(法律上では「所定労働時間の短縮措置」「短時間勤務の~」などと呼ばれています。)

育児、介護で内容が多少異なるほか、法律上で決められてることと、会社が独自で決めていることがありますので、時短制度を利用する際には、必ず会社との取り決めもしっかりと確認しておきましょう。

では、今度は法律上で決められている育児、および介護での時短勤務について見ていきます。

まずは育児における時短勤務制度についてです。
こちらの対象者になるためには「3歳未満の子を育てていること」および、「入社してから1年以上勤務していること」が条件です。
派遣社員の場合はどうなるの? というと、1年以上同じ“派遣元”で働いていれば派遣先が変わっていても、問題はなく対象となります。そもそも派遣勤務というのは、派遣元が派遣社員の直接雇用主であるからです。
また、パートタイマーなどはどうなるのかというと、1日の所定労働時間が6時間以上の日が週3日以上であれば、対象となります。

くわえて、その間のお給料の取扱というのはどうなるのでしょうか。
こちらは会社によって様々ですが、基本的には「ノーワーク・ノーペイ」の原則に従って、勤務時間が減っているためお給料もそれに伴い減らされる、ということが多いようです。

では、期間はいつまでなのか? というと、子が3歳に達するまでなので、お子さんの3歳の誕生日の前日まで、ということになります。
実際、3歳以降の時期についても、親が育児と仕事を両立できるように支援する制度を設けてはありますが、こちらは企業の義務ではなく、あくまでも「努力義務」です。ですから、会社によって差が出てくるため、しっかり確認しておきましょう。

概要をまとめると、以下のとおりです。

■期間:子供が3歳に達するまで

■制度:3歳未満の子供を持つ親に対して時短勤務の措置を行うのは事業主の義務

■内容

・1日の所定労働時間を6時間(5時間45分~6時間)とする

・時短勤務が難しい場合は、以下の代替措置をとる

 -フレックスタイム制にする

 -始業・終業時間を繰り上げ・繰り下げすること

 -保育施設の設置・運営など

・労働者が請求した場合、事業者は残業させてはならない

つづいて、介護における時短勤務制度についてです。

要介護状態にある対象家族を介護する労働者が希望した場合、時短勤務制度やその他の措置を講じる必要があります。

こちらの対象となる労働者は、育児に関する時短勤務制度対象者と似ており、入社後1年以上経過しており、週の所定労働日数が3日以上でないと利用できません。

概要をまとめると、以下のとおりです。

■期間・制度:連続する3年間以上の期間において、所定労働時間の短縮等の措置を講じなければならない
■内容:事業主が講じる措置として、下記が挙げられます。

  • 時短勤務制度

  • フレックスタイム制度

  • 始業・終業時間の繰り上げ・繰り下げ

  • 介護サービスを利用する場合、労働者が負担する費用を助成する制度、およびこれに準ずる制度
    ・労働者が請求した場合、事業者は残業させてはならない

     

時短勤務中の残業は法的にあり?

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時短勤務制度を利用して働いている場合でも、職場が繁忙期に差し掛かると忙しくなり、残業を強いられる……ということも、あるのではないでしょうか。
とはいえ、制度を使って勤務時間を短くしているのに、残業をするというのは法的に問題ないのでしょうか?

結論から言いますと、会社に対して残業をしないよう請求した場合は法的に問題がありますが、請求していない場合、問題はありません。
先程も書きましたが、時短勤務の場合「労働者が請求した場合、事業者は残業させてはならない」とあります。
最初から労働者が会社に対して「残業はしません」と請求すれば、会社側は残業を強いることはできないのです。

しかし、それはあくまでも「労働者が請求した場合」に限られます。
そこをしっかり理解しておかないと、会社と認識に齟齬ができてしまうので気をつけましょう。

では続いて、もし会社に対して残業をしないよう請求していない場合で、残業を行った場合、その残業代の計算はどうなるのでしょうか?

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     ## 残業代の計算は? ![iStock-864497462](/articles/content/images/2019/05/iStock-864497462.jpg)

まず、賃金の計算をするために必要な用語がいくつかあります。
それは先程から何度か出てきているように「所定労働時間」という言葉と、「法定労働時間」という言葉です。

「所定労働時間」というのは、会社が労働者との間に取り決めを行った「働く時間」です。就業規則や、雇用契約書にも記載がありますので確認してみてください。
これは必ずしも8時間というわけではなく、7時間45分や7時間、という会社もあります。

一方、「法定労働時間」というのは、労働基準法第32条に規定される労働時間の限度のことを指しています。
ですので、これはどの企業でも同じように原則1日8時間、1週間で40時間と決まっています。

「所定労働時間」が「法定労働時間」を超えて設定されることは、労働基準法違反ですのでできません。「所定労働時間」は必ず、法定労働時間内に収まっている必要があるのです。

※業種などによって、例外的に変形労働時間制が使われるケースなどもあります。

そして、残業代の計算の仕方は下記のとおりです。

時間外労働時間×1時間あたりの賃金×割増率1.25(※)

※大企業においては、1ヶ月あたりの時間外労働が60時間を超える場合、割増率が1.5となります。深夜残業(午後10時~午前5時までの間)に該当する場合は1.75となるなど、細かい規定もあります。

ここで重要なのは、「時間外労働時間」が「法定労働時間」を指すということです。
「法定労働時間」を超えない限り、残業の割増はつきませんので、「法定労働時間」内におさまる残業時間には、割増がつかないのです。

たとえば、

■会社の所定労働時間:9:00~18:00

■実際の勤務時間:時短勤務を使って9:00~16:00まで勤務

しかし、残業のためこの日は9:00~20:00まで働いた、ということであれば……

9:00~18:00までの間は法定労働時間内ですので、割増率はありません。しかし、18:00~20:00のぶんに対しては、法定労働時間外ですので、1.25の割増がつきます。

 

まとめ

いかがでしたか。時短勤務で肩身の狭い思いをしているけれど、残業をさせられてモヤモヤしていた……という方もいらっしゃったのではないでしょうか。
正しい知識を得、会社との取り決めについてもきちんと確認しておくことで、自分がモヤモヤしたり、あとでトラブルになったり……ということもなくなるはずです。
もし余裕があるのであれば、一度『労働基準法』や『育児・介護休業法』、および会社の就業規定を読んでみるとよいのではないでしょうか。

 

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